Een werkgever is in beginsel verplicht om in te stemmen met een voorstel van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden en om daarbij de transitievergoeding te betalen waarop de werknemer recht zou hebben op de dag na die waarop de werkgever de arbeidsovereenkomst zou kunnen beëindigen.

Bij een fabriek voor de productie van kalkzandsteen werkt sinds 1986 een werknemer als allround monteur/specialist. In 2009 valt de werknemer ziek uit wegens rugklachten. Na een operatie hervat hij zijn werk in 2010. In januari 2016 wordt hij opnieuw arbeidsongeschikt wegens rugklachten. Per 9 januari 2018 kent het UWV een IVA-uitkering aan de werknemer toe omdat hij volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is. De werknemer verzoekt de werkgever daarna meerdere malen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en om aan hem daarbij de transitievergoeding toe te kennen. De werkgever wijst dat voorstel echter steeds af. De werknemer vordert daarop in kort geding bij de kantonrechter te Roermond dat de werkgever veroordeeld wordt om aan de werknemer een bedrag van € 25.000 te betalen als voorschot op schadevergoeding. De werkgever zou die schadevergoeding verschuldigd zijn omdat hij als goed werkgever het voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met betaling van het bedrag aan transitievergoeding dat door het UWV zou worden gecompenseerd, als goed werkgever niet had mogen afwijzen. De kantonrechter wijst vervolgens een tussenvonnis, waarin hij constateert dat er veel rechtszaken zijn over “slapende dienstverbanden” en dat het daarom gewenst is dat de Hoge Raad in een zogenaamde “prejudiciële uitspraak” een oordeel geeft over een viertal vragen die daarbij aan de orde zijn, zodat de kantonrechter op basis van de antwoorden op die vragen uitspraak kan doen in het kort geding.
Met de eerste drie vragen wordt aan de Hoge Raad gevraagd of jurisprudentie van de Hoge Raad betreffende de omstandigheden waaronder een werknemer op grond van goed werknemerschap verplicht kan zijn om mee te werken aan een wijziging van de arbeidsovereenkomst ook geldt in het omgekeerde geval, namelijk dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap verplicht kan zijn om mee te werken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De Hoge Raad is van mening dat een dergelijke “omgekeerde toepassing” van die jurisprudentie niet kan plaatsvinden en geeft daarvoor twee redenen. Op de eerste plaats is een wijziging van de arbeidsovereenkomst niet gelijk te stellen met een (volledige) beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Op de tweede plaats is er een wezenlijk verschil tussen de positie van een werknemer en die van een werkgever, omdat een werkgever niet alleen het belang van de werknemer in aanmerking dient te nemen, maar ook andere belangen, zoals die van andere werknemers.
De vierde vraag die aan de Hoge Raad is voorgelegd luidt of de werkgever op grond van goed werkgeverschap verplicht kan zijn om mee te werken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden onder toekenning van een vergoeding ter hoogte van het bedrag dat de werkgever kan verhalen op het UWV. De Hoge Raad oordeelt dat uit goed werkgeverschap voortvloeit dat een slapend dienstverband in beginsel op verzoek van de werkgever moet worden beëindigd als de werknemer dat wenst en dat de werkgever geen redelijk belang heeft bij de voortduring van de arbeidsovereenkomst. Ook moet de werkgever daarbij in beginsel een vergoeding betalen, maar die vergoeding dient niet te worden bepaald aan de hand van het bedrag dat de werkgever op het UWV kan verhalen, maar aan de hand van de transitievergoeding op de dag na die waarop de werkgever de arbeidsovereenkomst wegens de langdurige arbeidsongeschiktheid zou kunnen beëindigen. De Hoge Raad wijst er daarbij op dat het bedrag van de compensatie die het UWV aan de werkgever betaalt lager kan zijn dan het bedrag aan transitievergoeding waarop de werknemer recht zou hebben, omdat de compensatie in elk geval niet hoger is dan het bedrag dat de werkgever aan loon tijdens ziekte heeft betaald.
De Hoge Raad noemt twee uitzonderingen op de regel dat de werkgever moet meewerken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met betaling van een ontslagvergoeding. De eerste uitzondering is die waarbij de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij de instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Als voorbeeld van een dergelijk belang noemt de Hoge Raad reële mogelijkheden tot re-integratie van de werknemer. De bewijslast van het bestaan van een dergelijk belang ligt dan bij de werkgever. De omstandigheid dat de werknemer op het moment dat hij zijn beëindigingsvoorstel doet bijna de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt is echter volgens de Hoge Raad niet een zodanig gerechtvaardigd belang. De tweede uitzondering betreft de werkgever die als gevolg van ernstige financiële problemen niet in staat is de ontslagvergoeding voor te financieren totdat op 1 april 2020 de wettelijke regeling betreffende de compensatie van de transitievergoeding in werking treedt. In dat geval kan de rechter besluiten dat een betaling in termijnen plaatsvindt of dat de betaling wordt opgeschort tot na 1 april 2020.