Een werkgever die het loon van een zieke werknemer had opgeschort terwijl hooguit sprake kon zijn van een reden voor stopzetting van het loon, moest reeds vanwege het gebruik van de verkeerde term het loon tijdens ziekte aan de zieke werknemer doorbetalen.

Een stichting die kleinschalige woonzorg biedt aan demente bejaarden neemt op 1 oktober 2018 een medewerker in dienst. De arbeidsovereenkomst bevat de verplichting voor de werknemer om een recente gezondheidsverklaring te overleggen en om op verzoek van de werkgever deel te nemen aan een “arbo-screening risico werkverzuim”. Al op 27 november 2018 zegt de werknemer de arbeidsovereenkomst weer op per 1 februari 2019. Drie dagen later meldt de werkgever zich ziek. Bij brief van 6 december 2018 schort de werkgever de loondoorbetaling tijdens ziekte op wegens het verzwijgen van ernstige medische klachten bij het sollicitatiegesprek. Ook deelt de werkgever mede de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang te ontbinden op het moment dat de werknemer zich hersteld zou melden. Als de werknemer zich op 18 december 2018 hersteld meldt, zegt de werkgever bij brief van 20 december 2018 ontslag aan per 18 december 2018 en ontbindt de werkgever de arbeidsovereenkomst met ingang van 18 december 2018.
De werknemer vordert daarop bij de kantonrechter betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst, betaling van een billijke vergoeding en betaling van het opgeschorte loon. De kantonrechter wijst de vordering tot vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de vordering tot betaling van een billijke vergoeding van de hand omdat de werknemer de arbeidsovereenkomst zelf per 1 februari 2019 heeft opgezegd. De vordering tot betaling van het opgeschorte deel van het loon wordt toegewezen omdat de werkgever spreekt over opschorting van het loon, terwijl alleen sprake zou kunnen zijn van een reden voor stopzetting van het loon. Volgens de kantonrechter is het vaste jurisprudentie dat van een werkgever mag worden gevergd dat hij zijn woorden zorgvuldig kiest en dat het gebruik van foute terminologie voor rekening en risico van de werkgever komt. Daarnaast is de kantonrechter van mening dat de werkgever sowieso geen recht had om de doorbetaling van loon te staken, omdat de in de arbeidsovereenkomst genoemde aanstellingskeuring niet heeft plaatsgevonden.