Een werknemer werd na een dertigjarig, zeer succesvol verlopen dienstverband ontslagen wegens het niet naleven van door de werkgever uitgevaardigde coronamaatregelen. Een beroep op het recht van vrije meningsuiting kon de werknemer, die het principieel oneens was met coronamaatregelen van de overheid, niet baten.

Bij een mondiaal opererend rederijbedrijf werkt sinds 1991 een werknemer, die zich internationaal bezig houdt met het afsluiten van contracten. De werknemer heeft zich daarbij opgewerkt tot lid van de directieraad. Zijn salaris bedraagt ruim € 4.000 bruto per maand maar daarbovenop heeft hij recht op een vaste bonus van bijna € 10.000 bruto per jaar en een variabele bonus die in 2020 ruim € 200.000 bedroeg.
In januari 2021 krijgt de werknemer van zijn leidinggevende een officiële schriftelijke waarschuwing en wordt hij een aantal dagen geschorst (met behoud van salaris) omdat hij zich niet houdt had gehouden aan coronamaatregelen die de werkgever had uitgevaardigd. De werknemer was zonder toestemming naar de Verenigde Staten (voor welk land op dat moment code rood of code oranje gold) en naar België gereisd, was herhaaldelijk (ook per e-mail) met collega’s en klanten in discussie gegaan over het bestaan van het coronavirus, had collega’s en klanten met uitgestrekte hand benaderd om hen de hand te schudden, had zich niet willen conformeren aan de geldende instructies, met name op het gebied van reizen en had te weinig aandacht gehad voor het aansturen van zijn afdeling. De werknemer werd na de schorsing bij brief van de werkgever uitgenodigd om een plan te maken om het vertrouwen van collega’s en van de hoofddirectie terug te winnen. Als hij dat niet doet wordt hij er bij een tweede brief op gewezen dat bij herhaling arbeidsrechtelijke maatregelen getroffen zullen worden.
In oktober 2021 stuurt de werknemer dan een e-mailbericht aan een Canadese zakenrelatie, waarin hij de Canadese vaccinatieplicht crimineel noemt en de zakenrelatie als medeplichtige aanmerkt. Daarop wordt de werknemer op non-actief gesteld. De werkgever biedt hem daarop een allerlaatste kans, maar dan moet de werknemer zich wel terugtrekken uit de directieraad, een positie als bestuurder bij een ander bedrijf opgeven en een excuusbrief sturen aan de Canadese zakenrelatie. Ook zou de bevoegdheid van de werknemer om zelfstandig contracten af te sluiten komen te vervallen en zou hij verplicht worden om de dagelijkse gang van zaken met een leidinggevende af te stemmen. Als de werknemer in reactie daarop alleen maar met de werkgever in discussie wil over zaken gerelateerd aan de coronapandemie, wordt hij nog eenmaal in de gelegenheid gesteld om akkoord te gaan met het voorstel van de werkgever, waarbij het voorstel nog wordt gewijzigd in die zin dat hij niet zelf zijn positie in de directieraad en als bestuurder bij het andere bedrijf hoeft op te geven, maar dat hij door de algemene vergadering als zodanig zal worden ontslagen. Als de werknemer dat voorstel niet aanvaard, wordt hij door de algemene vergadering van aandeelhouders ontslagen als lid van de directieraad en als bestuurder van het andere bedrijf. Omdat de werknemer in dienst is van een andere rechtspersoon dan de rechtspersonen waarvan hij respectievelijk lid van de directieraad en bestuurder was, eindigt zijn arbeidsovereenkomst daardoor echter nog niet. Daarom wordt bij de kantonrechter een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend.
De kantonrechter concludeert uit de gebeurtenissen zoals die hebben plaatsgevonden dat de werkgever heeft moeten vaststellen dat de persoonlijke opvattingen van de werknemer over de coronamaatregelen invloed kregen op zijn functioneren. De werknemer was het niet alleen niet eens met door de werkgever getroffen maatregelen, maar hij hield zich er ook regelmatig niet aan. De kantonrechter noemt het optreden van de werknemer eigengereid. De werknemer heeft natuurlijk het recht op vrije meningsuiting, maar dat betekent niet dat de werkgever niet van hem mag verlangen dat hij zijn uitgesproken opvattingen over de coronamaatregelen niet steeds aan de orde stelt, zeker niet extern. Van een verbod aan de werknemer om zijn mening in de privé sfeer te uiten, is geen sprake geweest. Na de schorsing en officiële waarschuwing is het volgens de kantonrechter een tijd lang goed gegaan, maar de mail aan de Canadese zakenrelatie gaat naar de mening van de kantonrechter alle fatsoensnormen te buiten en was onacceptabel en in strijd met goed werknemerschap. Gelet op de eerdere expliciete waarschuwing is ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd. Omdat de werkgever naar de mening van de kantonrechter geen enkel verwijt treft, wordt de door de werknemer gevorderde billijke vergoeding van ruim € 3,5 miljoen afgewezen. De werknemer heeft daarentegen wel recht op de transitievergoeding van ruim € 250.000, omdat van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer geen sprake is. Daarbij overweegt de kantonrechter dat de werknemer handelde vanuit een diepgevoelde overtuiging, waarvan hij geen afstand kon nemen en dat de werknemer gedurende dertig jaar een probleemloos, zelfs zeer succesvol dienstverband heeft gehad.