Een werkgever hoefde een afspraak over het toekennen van extra vrije tijd aan oudere werknemers niet na te komen. De regeling maakte een onderscheid naar leeftijd, die niet voldoende objectief was onderbouwd.

Bij een groothandelsonderneming in farmaceutische producten gold tot 1 juli 2011 een ondernemings-cao die was afgesloten met twee vakbonden. Toen over de verlenging hiervan geen overeenstemming kon worden bereikt, kwam de werkgever tot een regeling met de ondernemingsraad. Deze ‘arbeidsvoorwaardenregeling’ betrof onder meer het instemmingsrecht in de arbeidsvoorwaarden.

Seniorenregeling
De werkgever had vervolgens alle arbeidskrachten gevraagd om in te stemmen met het opnemen van genoemde overeenkomst in de arbeidsovereenkomst. Voor de werknemers die niet hadden ingestemd, hanteerde de werkgever de oude cao – waarvan de looptijd was verstreken. Hierdoor was de regeling niet op hen van toepassing en liep men ook loonsverhogingen mis.
Het onderdeel van die cao dat de werkgever echter niet toepaste, was de seniorenregeling. Op grond hiervan zouden werknemers van 55 jaar en ouder recht op inkorting van de arbeidsduur tot 32 uur per week. Dit tegen het doorbetalen van 80% van het salaris over het verschil in uren met de volledige werkweek.

Leeftijdsdiscriminatie
Vanaf 1 januari 2015 werd de bepaling niet meer nageleefd. Deze zou volgens de werkgever vanwege leeftijdsdiscriminatie wettelijk niet meer van toepassing zijn. In plaats van de seniorenregeling was met de ondernemingsraad een afspraak gemaakt over ‘leeftijdsbewust personeelsbeleid’. Hiertoe werd een budget overeengekomen waarvan activiteiten georganiseerd konden worden die de fysieke-, mentale- en sociale gezondheid zouden bevorderen. Al het personeel kon deelnemen. Ook zij die jonger waren dan 55 jaar zijn, of niet hadden ingestemd met de arbeidsvoorwaardenregeling.

Verzet
De vakbonden en een aantal werknemers verzetten zich echter via de kantonrechter tegen het afschaffen van de seniorenregeling. Zij stelden hierbij dat de werkgever de arbeidsvoorwaarden eenzijdig had gewijzigd. En de werkgever zou de cao onverkort moeten handhaven. Daarnaast werd geëist dat de loonsverhogingen niet alleen zou gelden voor het personeel dat de arbeidsvoorwaardenregeling had aanvaard.

Wet gelijke behandeling
De kantonrechter stelde vast dat de seniorenregeling direct onderscheid maakt naar leeftijd. Deelname is tenslotte voor werknemers van 55 jaar en ouder. De Wet Gelijke Behandeling staat dit onderscheid bij arbeid op grond van de leeftijd niet toe. Dat is alleen zo wanneer er goede redenen zijn om leeftijdspecifieke maatregelen te treffen. Die maatregelen moeten ook deel uitmaken van een breder leeftijdsbewust personeelsbeleid.

Beslissing
De kantonrechter stelde vast dat ten tijde van het aangaan van de cao slechts het voornemen bestond om zulk beleid te ontwikkelen. En dat dit nog niet was gerealiseerd. Vervolgens werd vastgesteld dat de seniorenregeling ook niet noodzakelijk was om zo gezond mogelijk te kunnen blijven werken en het pensioen te halen. Er waren andere maatregelen zijn waarmee dit doel kon worden bereikt. Zonder onderscheid naar leeftijd. Daarmee ontbreekt een objectieve rechtvaardiging van het leeftijdsonderscheid.
Om die reden is de seniorenregeling nietig. De werkgever hoeft deze dan ook niet na te komen. Van eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden was geen sprake, omdat de werkgever de cao nakomt – voor zover deze niet ongeldig is. Op de loonsverhoging zouden de werknemers geen recht hebben, zolang ze niet hebben ingestemd met de arbeidsvoorwaardenregeling.