Hoewel de werkneemster bij een eerdere periode van ziekte het loon volledig doorbetaald had gekregen, kon zij bij een volgend ziektegeval geen aanspraak maken op volledige doorbetaling van het loon omdat de werkneemster er niet gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat dit een arbeidsvoorwaarde was geworden.

Bij een (stichting tot ondersteuning van) een politieke partij werkte een persvoorlichter. In haar arbeidsovereenkomst was bepaald dat overwerk in het salaris (€ 5.000 bruto per maand) was inbegrepen maar dat structureel overwerk zou worden vergoed. Ook was in de arbeidsovereenkomst opgenomen dat loon tijdens ziekte voor 70% zou worden doorbetaald. In 2014 is de werkneemster een aantal maanden ziek geweest wegens overbelasting. In die periode krijgt zij 100% loon doorbetaald. Ook andere collega’s krijgen tijdens ziekte 100% doorbetaald. Nadien deelt de werkgever echter mede dat in het vervolg de eerste maand 100% zal worden doorbetaald en daarna 70%.
Hoewel de bedrijfsarts na de ziekteperiode in 2014 gewaarschuwd had voor een nieuwe uitval wegens ziekte, blijft de werkneemster tijdens de avonden en weekenden belast met zogenaamde “piketdiensten”. Zij wordt geacht in die tijd nieuwsberichten in de pers te volgen en daarop zo nodig te reageren. Aanvankelijk zou zij die diensten samen met een andere collega bij toerbeurt doen, maar vanaf februari 2015 doet zij dit alleen. Op klachten van de werkneemster dat de werkdruk te hoog is, reageert de werkgever niet adequaat en verzoeken om uitbetaling van de overuren worden van de hand gewezen. In juni 2016 valt de werkneemster uit wegens overbelasting. Zij heeft dan ernstige psychische klachten ontwikkeld.
De arbeidsovereenkomst tussen partijen wordt in juni 2018 door de kantonrechter ontbonden. Een verzoek van de werkneemster om daarbij behalve de transitievergoeding ook een billijke vergoeding aan de werkneemster toe te kennen wordt daarbij verworpen. Ook vorderingen van de werkneemster tot doorbetaling van 100% loon tijdens ziekte (na de eerste maand) en tot vergoeding van overwerk, worden door de kantonrechter niet toegekend.
In hoger beroep oordeelt het gerechtshof ten aanzien van de loondoorbetaling tijdens ziekte dat er geen sprake is van een eenzijdige wijziging van een arbeidsvoorwaarde, omdat de enkele omstandigheid dat in 2014 100% loon tijdens ziekte is betaald, niet betekent dat de werkneemster er op mocht vertrouwen dat zij bij een volgend ziektegeval weer 100% loon zou ontvangen. Er is geen sprake van een verworven recht, gewoonte of bestendig gebruik. Ten aanzien van de gevorderde vergoeding van overwerk ligt de bewijslast dat sprake is van structureel overwerk volgens het hof bij de werkneemster. De werkgever hoefde geen registratie van gewerkte uren bij te houden omdat het uitgangspunt was dat overuren in het salaris zijn begrepen en omdat de verplichting tot registratie van gewerkte uren op grond van de Arbeidstijdenwet niet geldt vanwege het feit dat de werkneemster meer verdient dan drie maal het minimumloon. Op grond van diverse feiten en omstandigheden beslist het hof echter dat de werkneemster in dat bewijs geslaagd is, met name voor wat betreft de dubbele piketdiensten die zij moest draaien toen zij de piketdiensten alleen moest gaan doen. Omdat de werkneemster niet volledig slaagt in het bewijs van de omvang van het te vergoeden overwerk stelt het hof een vergoeding vast op basis van de redelijkheid. Uiteindelijk moet de werkgever ruim € 18.000 betalen wegens overuren en bijna € 16.000 wegens doorbetaling van die overwerkvergoeding tijdens ziekte. Deze vorderingen worden verhoogd met de wettelijke verhoging, die door het gerechtshof wordt gematigd tot 25%.