De arbeidsovereenkomst van een werknemer die vanwege de nadelige gevolgen van de overgang van een onderneming niet mee over wilde naar de nieuwe werkgever was van rechtswege geëindigd, maar de werknemer had wel recht op schadevergoeding wegens de gemiste opzegtermijn en op de transitievergoeding.

Een bedrijf dat producten maakt op het gebied van wellness en cosmetica wordt door de eigenaar verkocht aan een bedrijf in Duitsland. Per 1 januari 2022 vindt een overgang van onderneming plaats. Als gevolg van de overgang is de werkplek van de werknemers verplaatst naar Duitsland. Voor een werknemer betekent dit dat de afstand tussen de woonplaats en de werkplaats 480 kilometer (enkele reis) bedraagt en dat de reistijd (enkele reis) tussen de vijfenhalf en zes uur bedraagt. Deze werknemer laat voorafgaand aan de overgang van onderneming aan de werkgever weten dat de wijziging van de werkplaats naar Duitsland voor hem te veel nadelen met zich meebrengt en dat het daarom voor hem niet mogelijk is om mee over te gaan. De werknemer dient vervolgens bij de kantonrechter een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in, waarin hij stelt dat sprake is van een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer en dat daarom van hem niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten met de nieuwe Duitse werkgever.
De kantonrechter leidt uit de jurisprudentie van de Hoge Raad af dat een werknemer kan besluiten de arbeidsovereenkomst niet met de verkrijger van een onderneming voort te zetten. Daartoe moet de werknemer een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring afleggen. Dat heeft de werknemer volgens de kantonrechter gedaan. Het gevolg daarvan is volgens de kantonrechter op grond van de jurisprudentie van de Hoge Raad dat de arbeidsovereenkomst op de datum van de overgang van de onderneming van rechtswege eindigt. Omdat de overgang van onderneming inmiddels heeft plaatsgevonden, stelt de kantonrechter dat hij de arbeidsovereenkomst daarom niet meer kan ontbinden. Ook de vordering van de werknemer tot doorbetaling van loon wordt om die reden afgewezen.
Indien echter sprake is van een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer, geldt de arbeidsovereenkomst op grond van de wet als te zijn beëindigd op initiatief van de werkgever, ook als de arbeidsovereenkomst door of op verzoek van de werknemer is beëindigd. De grote reisafstand is volgens de kantonrechter meer dan redelijkerwijs van de werknemer kan worden verlangd. Daarom is volgens de kantonrechter sprake van een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Uit een uitspraak van het Hof Justitie van de Europese Unie (volgens welke de werkgever de gevolgen moet dragen die zijn verbonden aan de verbreking van de arbeidsovereenkomst door de werkgever) leidt de kantonrechter af dat de werkgever ook schadevergoeding verschuldigd is wegens het eindigen van de arbeidsovereenkomst zonder inachtneming van de opzegtermijn. Die uitspraak van het Europese Hof is relevant omdat de Nederlandse wetsbepaling is gebaseerd op een Europese Richtlijn. Als begin van de opzegtermijn neemt de kantonrechter de datum waarop de werknemer het verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft ingediend. De werkgever moet ook de transitievergoeding betalen, waarbij de hoogte moet worden berekend aan de hand van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als de opzegtermijn in acht zou zijn genomen.
De werknemer had ook nog een billijke vergoeding gevorderd, stellend dat de werkgever zich ernstig verwijtbaar gedragen had. Maar die kent de kantonrechter niet toe, omdat van ernstig verwijtbaar gedrag volgens de kantonrechter geen sprake is. Het niet informeren van de werknemers over de overgang van de onderneming op een tijdstip waarop het besluit tot de overgang nog niet genomen is, is weliswaar in strijd met de wet, maar niet ernstig verwijtbaar. Dat de werkgever tijdens de onderhandelingen over het sluiten van een beëindigingsovereenkomst verlangd heeft dat de werknemer een concurrentiebeding zou tekenen, stond de werkgever volgens de kantonrechter vrij, al mocht de werknemer dat op zijn beurt weigeren. En ook het ontbreken van een sociaal plan was volgens de kantonrechter niet ernstig verwijtbaar.