Een werkgever mocht niet verlangen dat een Poolse zieke werknemer naar Nederland zou komen om te worden gecontroleerd door de Nederlandse bedrijfsarts, omdat de werkgever voor het verkrijgen van de nadere informatie over de arbeidsongeschiktheid van de werknemer de bevoegde instantie in Polen had moeten inschakelen.

Een werkgever heeft een Poolse werknemer in dienst als productiemedewerker. Deze werknemer werkt per jaar negeneneenhalve maand en verblijft de resterende tweeëneenhalve maand in Polen. In juli 2017 wordt de werknemer ziek terwijl hij in Polen verblijft. Hij keert daarom niet terug naar Nederland op het tijdstip waarop hij zijn werk zou moeten hervatten. Aan herhaalde oproepen van de werkgever om op het spreekuur van de bedrijfsarts te verschijnen, voldoet de werknemer niet. Wel stuurt hij medische informatie waaruit blijkt dat hij beperkingen heeft ten aanzien van lang in dezelfde positie blijven, zware objecten tillen en langdurig reizen. Ook als de werkgever mededeelt dat de bedrijfsarts op basis van de ontvangen medische informatie heeft vastgesteld dat de werknemer weliswaar ziek is maar dat de bedrijfsarts moet kunnen beoordelen of de werknemer passende arbeid kan verrichten, verschijnt de werknemer niet op het spreekuur van de bedrijfsarts. De werkgever schort om die reden de loonbetaling aan de werknemer per 1 januari 2018 op. Uit ontvangen informatie van de Poolse Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (ZUS, het “Poolse UWV”) blijkt dat de werknemer arbeidsongeschikt is en dat bedrust noodzakelijk is. Als de bedrijfsarts op 26 maart 2018 oordeelt dat de werknemer medisch gezien in staat is om te reizen, roept de werkgever de werknemer nogmaals op om te verschijnen bij de bedrijfsarts, waarbij de werkgever aanbiedt om de reiskosten te betalen. De werknemer stelt daarbij onder verwijzing naar medische informatie van zijn behandelend specialist dat hij niet mag reizen, terwijl de bedrijfsarts stelt dat reizen met een vliegtuig ongemakkelijk en pijnlijk is, maar niet onmogelijk. Volgens de bedrijfsarts bestonden de klachten al langer en heeft de werknemer daarmee ook naar Polen kunnen reizen. Een kort geding bij de kantonrechter waarin de werknemer loonbetaling vordert, wordt door de werknemer verloren en de werknemer verzuimt daarna om tijdig in een bodemprocedure loon te vorderen. Nadat een als deskundige ingeschakelde orthopedisch chirurg had geoordeeld dat de werknemer kon reizen, ontbindt de kantonrechter op verzoek van de werkgever ook de arbeidsovereenkomst. Daarbij bepaalt de kantonrechter dat de werkgever geen transitievergoeding is verschuldigd.
In hoger beroep verzoekt de werknemer echter om de beschikking van de kantonrechter te vernietigen en om aan hem een billijke vergoeding van € 99.500 toe te kennen. Het gerechtshof vernietigt inderdaad de beschikking van de kantonrechter. Het hof is namelijk van mening dat de werkgever op grond van Europese regelgeving voor zijn behoefte aan nadere informatie over de arbeidsongeschiktheid van de werknemer niet de bedrijfsarts, maar het ZUS had moeten inschakelen. Het geschil tussen de werkgever en de werknemer had zich toegespitst op de vraag of de werknemer wel of niet naar Nederland kon reizen, maar het hof acht dit niet van belang omdat de werkgever aan het ZUS had moeten vragen om een functionele mogelijkhedenlijst op te stellen, op basis waarvan een arbeidsdeskundige in Nederland dan had kunnen beoordelen of er mogelijkheden voor passende arbeid waren. Pas daarna kon de vraag aan de orde komen of de werknemer naar Nederland kon reizen, welke vraag ook door ZUS beantwoord had moeten worden. Volgens het hof had de kantonrechter de arbeidsovereenkomst daarom niet moeten ontbinden. De arbeidsovereenkomst wordt echter door het hof niet hersteld omdat de arbeidsverhouding tussen partijen verstoord is. Dat is volgens het hof aan de werkgever te verwijten, die ten onrechte geprobeerd heeft de reis naar Nederland te forceren en zelfs bedrijfsrecherche had ingeschakeld om de werknemer te kunnen betrappen op arbeidsgeschiktheid. Omdat de werknemer bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst geen recht op loon meer zou hebben gehad, wordt de billijke vergoeding die de werkgever moet betalen beperkt tot € 10.000, zijnde het bedrag van de transitievergoeding waarop de werknemer recht zou hebben gehad en nog wat extra in verband met de houding van de werkgever.