Een werkgever wiens activiteiten volledig waren stilgevallen als gevolg van de coronacrisis, moest een eerder gesloten vaststellingsovereenkomst gewoon nakomen, omdat geen sprake was van overmacht en omdat onvoldoende was gesteld om een wijziging van de overeenkomst wegens onvoorziene omstandigheden te kunnen rechtvaardigen.

Een werkgever exporteert een feestzaal voor feesten en partijen met 100 tot 300 gasten. Op 4 december 2019 ontslaat de werkgever een werknemer op verdenking van verduistering. De werknemer verzoekt de kantonrechter daarop om het ontslag op staande voet te vernietigen. Voordat op 6 maart 2020 de mondelinge behandeling van het verzoek van de werknemer zal plaatsvinden, vraagt de advocaat van de werknemer aan de kantonrechter om de mondelinge behandeling vier weken uit te stellen, aangezien partijen overeenstemming hebben bereikt omtrent de hoofdlijnen van een regeling van hun geschil. De kantonrechter willigt dat verzoek in. Als de werkgever vervolgens echter niet wenst mee te werken aan een schriftelijke vastlegging van de gemaakte afspraken en aan uitvoering daarvan, wijzigt de advocaat van de werknemer de vordering, in die zin dat nu nakoming van de gemaakte afspraken wordt gevorderd.
De werkgever ontkent niet dat overeenstemming is bereikt over een vaststellingsovereenkomst waarbij het geschil tussen partijen wordt geregeld. Hij wijst er echter op dat zijn activiteiten sinds 16 maart 2020 liggen en dat er geen enkel concreet vooruitzicht is op het hervatten van die activiteiten, ook niet na 1 juli 2020, gelet op de omvang van de feesten. Er zijn geen werknemers meer in dienst en gevreesd moet worden voor een faillissement.
De kantonrechter vat het verweer van de werkgever op als een beroep op overmacht en op onvoorziene omstandigheden. Voor een geslaagd beroep op overmacht is volgens de wet vereist dat de tekortkoming van de nakoming van de overeenkomst niet te wijten is aan de schuld van de partij die de overeenkomst zou moeten nakomen. Het niet kunnen nakomen van de overeenkomst moet ook niet voor risico van die partij komen. Tenslotte moet de prestatie zelf verhinderd worden. Dat laatste is volgens de kantonrechter niet het geval. Nakoming van de vaststellingsovereenkomst is op zichzelf wel mogelijk, maar wordt verhinderd door gebrek aan financiële middelen. Bovendien is de coronacrisis een omstandigheid die voor rekening van de werkgever komt, ook al zijn de gevolgen daarvan zwaar. De werkgever mag zijn ondernemersrisico niet op de werknemer afwentelen.
Ook het beroep op wijziging van de overeenkomst wegens onvoorziene omstandigheden wijst de kantonrechter af. Een verzoek tot wijziging van een overeenkomst wegens onvoorziene omstandigheden wordt slechts in uitzonderlijke gevallen gehonoreerd. Uitgangspunt in het contractenrecht is dat overeenkomsten moeten worden nagekomen. De coronacrisis is wel een uitzonderlijke omstandigheid, maar de werkgever heeft onvoldoende onderbouwd waarom de overeenkomst zou moeten worden gewijzigd. Onduidelijk is bijvoorbeeld of de werkgever aanspraak heeft gemaakt op overheidsondersteuning en zo ja, wat daarvan dan de uitkomst is.
De vordering van de werknemer tot nakoming van de gesloten vaststellingsovereenkomst wordt daarom toegewezen.