Een werkneemster die in dienst was genomen als oproepkracht, maar die in feite inmiddels werkzaam was op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met regelmatige werktijden, kon drie jaar nadat zij was weggestuurd en niet meer was opgeroepen geen loon meer claimen, omdat zij in die drie jaar niet de bereidheid had getoond om de overeengekomen arbeid te verrichten.

Bij een Limburgse slager werkte sinds 2010 een oproepkracht, die werkte op zaterdagen, tijdens vakanties en in drukke perioden. In februari 2013 was tussen de slager en de oproepkracht een discussie ontstaan over de vraag of de oproepkracht met carnaval zou moeten werken. Daarna was de oproepkracht niet meer opgeroepen en had zij ook niet meer gewerkt. In een brief van februari 2016 stelt de oproepkracht dat zij nog recht heeft op loon omdat de arbeidsovereenkomst nooit is beëindigd. Bij de kantonrechter vordert zij vervolgens loonbetaling, waarbij zij haar loonvordering beperkt tot 1 januari 2015, omdat zij na die datum niet meer beschikbaar was voor arbeid. Zij stelt daarbij dat de oproepovereenkomst vanwege de frequentie van de oproepen en de regelmaat waarmee zij gewerkt heeft, inmiddels een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geworden met een regelmatig aantal werkuren. De werkgever stelt dat de werkneemster in februari 2013 ontslagen is. Voor het geval dat anders zou zijn, stelt de werkgever dat de werkneemster haar recht om nog loon te vorderen inmiddels heeft “verwerkt”. De kantonrechter draagt de werkgever bij tussenvonnis op te bewijzen dat de werkneemster is ontslagen en wijst uiteindelijk de vordering van de werkneemster toe omdat de werkgever dat bewijs niet heeft kunnen leveren. De loonvordering wordt daarbij gebaseerd op het gemiddelde aantal uren dat de werkneemster in het tweede halfjaar van 2012 heeft gewerkt. Het beroep van de werkgever op rechtsverwerking wordt afgewezen, omdat niet gebleken is van bijzondere omstandigheden op grond waarvan de werkgever mocht menen dat de werkneemster geen loon meer zou vorderen en omdat ook niet is gebleken dat de werkgever onredelijk benadeeld zou worden doordat de werkneemster eerst na drie jaar loon vordert.
In hoger beroep stelt de werkgever dat de kantonrechter er ten onrechte van uit is gegaan dat sprake is van een oproepovereenkomst, terwijl de werkneemster had gesteld dat sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met regelmatige werkuren en de werkgever dat had erkend. Het gerechtshof is het daarmee eens. Omdat de kantonrechter daardoor een oordeel heeft gegeven dat de rechtsstrijd van de partijen te buiten ging, beoordeelt het gerechtshof de vordering van de werkneemster opnieuw.
In hoger beroep stelt de werkgever niet langer dat sprake is geweest van ontslag, zodat het gerechtshof uitgaat van een doorlopende arbeidsovereenkomst. Het gerechtshof oordeelt dat de oorzaak van het niet werken in de risicosfeer van de werkgever ligt, omdat de werkgever heeft gesteld dat de werkneemster niet meer behoefde te komen werken en daarmee degene is geweest die onduidelijkheid heeft laten bestaan over het verdere verloop van het dienstverband. Het gerechtshof wijst de loonvordering van de werkneemster desondanks toch af, omdat zij sinds het incident in februari 2013 nooit meer iets van zich heeft laten horen, niet verschenen is op haar werk en ook nooit aanspraak heeft gemaakt op loonbetaling. Vanwege het aanzienlijke tijdsverloop en het feit dat uit de brief van de werkneemster van februari 2016 blijkt dat zij het er bewust bij heeft laten zitten, heeft de werkneemster niet de vereiste bereidheid getoond om de overeengekomen arbeid te verrichten.