Omdat de werkgever had toegelaten dat binnen haar bedrijf te losse omgangsvormen golden, mocht een werknemer die zich schuldig had gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag niet op staande voet worden ontslagen.

Bij een jong, creatief bedrijf dat zich bezig hield met e-commerce, werkte sinds april 2017 een 39-jarige werknemer in de functie van online designer. Naar aanleiding van een gesprek tijdens een nieuwjaarsborrel dient een 22 jaar oude werkneemster in januari 2019 bij de werkgever een klacht in over seksueel getinte opmerkingen en ongewenste fysieke aanrakingen door de werknemer. Het bedrijf beschikt over een klachtenregeling waarin is voorgeschreven dat in dat geval een klachtencommissie moet worden ingesteld, die de klacht moet onderzoeken. De werkgever deelt dat aan de werknemer mede en stelt de werknemer vrij van werkzaamheden voor de duur van dat onderzoek. De salarisbetaling wordt daarbij stopgezet. Tevens wordt voorgesteld om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Na onder meer met de beklaagde werknemer en met de klagende werkneemster te hebben gesproken, oordeelt de klachtencommissie dat aannemelijk is dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan seksuele intimidatie in de zin van de klachtenregeling. De klacht van de werkneemster wordt gegrond verklaard. De werkgever biedt de werknemer daarop nogmaals aan om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Als de werknemer dat afwijst, wordt hij op staande voet ontslagen.
De werknemer dient daarop bij de kantonrechter een verzoekschrift in, waarbij hij de kantonrechter verzoekt om de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen. Nadat de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden, wijzigt hij zijn verzoek en vraagt hij met name om de toekenning van een billijke vergoeding van € 23.505,72 bruto. De werknemer betwist dat hij zich schuldig heeft gemaakt aan (seksueel) grensoverschrijdend gedrag en stelt niet te begrijpen waarom de werkneemster op haar woord wordt geloofd en hij niet.
De kritiek die de werknemer daarbij heeft op de klachtencommissie, deelt de kantonrechter niet. De kantonrechter is van mening dat de werkgever moet worden geprezen voor het beschikbaar hebben van een procedure waarbij een klachtencommissie een klacht onderzoekt. Verder wijst de kantonrechter op de “#metoo” beweging en de kritiek daarop dat beschuldigden niet konden weten dat een bepaalde vorm van gedrag later als niet acceptabel zou worden ervaren. De kantonrechter is echter van mening dat bepaalde vormen van gedrag, zoals een ongevraagde “hand op de bil”, in geen geval acceptabel zijn. De werknemer is volgens de kantonrechter onduidelijk in zijn stellingen, als het er om gaat of hij de werkneemster nu wel of niet geregeld op deze wijze aanraakte. Maar de kantonrechter is van mening dat voldoende aannemelijk is dat het gedrag van de werknemer aanzienlijk verder ging dan “onschuldig flirtgedrag”, zoals de werknemer zijn gedrag betitelde. Terecht heeft de klachtencommissie volgens de kantonrechter meegewogen dat tussen de werknemer en de werkneemster sprake was van een aanzienlijk verschil in leeftijd en ervaring. De klacht van de werknemer dat hij niet gewaarschuwd was, verwerpt de kantonrechter met de stelling dat je voor sommige dingen niet gewaarschuwd hoeft te worden, maar dat je die gewoon niet moet doen.
Hoewel de werknemer dus terecht schuldig is bevonden aan grensoverschrijdend (seksueel) gedrag, was dat volgens de kantonrechter onvoldoende om het ontslag op staande voet te rechtvaardigen. De werknemer heeft er volgens de kantonrechter terecht op gewezen dat de werkgever losse omgangsvormen tolereerde, waarbij WhatsApp-berichten circuleerden die als grappig bedoeld waren, maar die foto’s en filmpjes van seksuele aard bevatten. Eén daarvan was volgens de kantonrechter zelfs zonder meer racistisch. De werknemer die door de werkgever als vertrouwenspersoon was aangewezen en die geholpen had bij het aanbrengen van de klacht bij de klachtencommissie, had daaraan zelfs meegedaan. Een werkgever die zulke uitingen toestaat, mag niet te hoog van de toren blazen als het vervolgens mis gaat, aldus de kantonrechter. De kantonrechter kent een billijke vergoeding toe van € 1.000 en brengt daarmee tot uitdrukking dat beide partijen steken hebben laten vallen. Omdat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was, moet de werkgever ook een gefixeerde schadevergoeding betalen wegens het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn. Ook moet de werkgever het niet uitbetaalde loon alsnog voldoen.