De rechtbank stelde een statutair bestuurder niet in zijn gelijk. Dit nadat deze zijn ontslag wegens seksueel grensoverschrijdend gedrag aanvocht. Zijn ontslag bleef dus gehandhaafd. De manager werkte sinds 1993 bij een autofabrikant. Hij was ooit begonnen als werknemer en werkte zich op. Vanaf 2007 bekleedde hij uitsluitend internationale functies. Behalve ‘vice president’ was hij ook statutair directeur van een gelieerde financieringsmaatschappij in Nederland. Tijdens een tweedaagse vergadering op het hoofdkantoor in het buitenland nodigde zijn leidinggevende hem uit voor een gesprek. Hierin hoorde manager vervolgens twee klachten jegens hem over grensoverschrijdend seksueel gedrag.
Twee klachten
Eén klacht was ingediend door een vrouw die deel uitmaakt van het team van de man. Zij was jonger dan de manager en bekleedde een ondergeschikte positie. Volgens de vrouw zou de bestuurder schunnige opmerkingen geplaatst hebben. Een tweede klacht zou gaan over seksuele avances die de bestuurder zou hebben gemaakt. Daarnaast zou hij ook de billen van een werkneemster hebben betast. Dit tijdens een meerdaagse sales-bijeenkomst in Praag in augustus 2017.
Op non-actief
De manager werd direct na beide klachten op non-actief gesteld. Daarop volgend bracht een taxi hem naar het vliegveld. Enkele dagen later vernam hij telefonisch van zijn werkgever dat beide klachten door een en dezelfde werkneemster zouden zijn ingediend. Enkele dagen later werd hij geïnformeerd over de details van beide klachten en uitgenodigd voor een vergadering van aandeelhouders. Tijdens die vergadering werd besloten tot zijn ontslag als statutair bestuurder.
Ontkenning
Tijdens de aandeelhoudersvergadering erkende de topman dat hij de ongepaste opmerkingen had gemaakt. Daarover betuigde hij zijn spijt. Het andere incident ontkende de manager echter. Toch werd hij met onmiddellijke ingang ontslagen – als bestuurder van de vennootschap en als werknemer. In een brief van diezelfde dag schreef de werkgever dat het ernstig verwijtbare gedrag aan het ontslag ten grondslag ligt. De bestuurder las in de brief ook dat het salaris zou worden uitbetaald over de niet in acht genomen opzegtermijn.
Verzet tegen ontslag
De werknemer verzette zich vervolgens tegen het ontslag en stelde diverse vorderingen in bij de rechtbank. De rechtbank nam als stelling dat er ook bij het ontslag van een statutair bestuurder sprake moet zijn van een ‘redelijke grond in de zin van de wet’. De positie van een statutair bestuurder wijkt slechts in zoverre af van die van een gewone werknemer, dat de arbeidsovereenkomst bij gebreke van een redelijke grond niet door de rechtbank kan worden hersteld. De manager zou dan recht hebben op een billijke vergoeding, bovenop de transitie-vergoeding. De rechtbank was echter van mening dat sprake is van verwijtbaar handelen, waardoor een dergelijke vergoeding niet aan de orde zou zijn.
Ontoelaatbaar
Dat het incident in Praag niet zou zijn bewezen, doet volgens de rechtbank niet ter zake. Het incident in Utrecht gaf al voldoende grond voor ontslag. De gedane uitlatingen waren beslist ongepast en ontoelaatbaar. De manager had immers een voorbeeldfunctie. Dat niemand hem op zijn uitlatingen had aangesproken, deed hier niet aan af. Het is voor een lager geplaatste werknemer nu eenmaal lastig om een meerdere op zijn gedrag aan te spreken. Verder was volgens de rechtbank herplaatsing van de bestuurder niet aan de orde. Hiermee was er redelijke grond voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Geen transitie-vergoeding
De werkgever had de transitie-vergoeding van om en nabij de 280.000 Euro niet betaald. De manager had zich volgens deze ernstig verwijtbaar had gedragen. De rechtbank ging hierin mee. Desondanks werd toch toch een deel van de compensatie, ter hoogte van 150.000 Euro, aan de werknemer toe toegekend. Het niet toekennen van deze vergoeding zou naar maatstaven van ‘redelijkheid en billijkheid’ onaanvaardbaar zou zijn. De toekenning was ook het gevolg van de verder onberispelijke staat van dienst, de totale duur van het dienstverband en de spijtbetuiging. Ook woog mee dat de topman vanwege het overlijden van zijn zoon een extreem moeilijke periode achter de rug had.
Schadevergoeding
De werknemer had zelf ook nog een billijke vergoeding en schadevergoeding gevorderd. Dit omdat de manier waarop de manager uit de vergadering gehaald was, om vervolgens op het vliegtuig gezet te worden, strijdig was met goed werkgeverschap. Die vordering werd echter afgewezen.
Dat de bestuurder niet de gelegenheid heeft gekregen om de klachten met de werkneemster te bespreken deed volgens de rechtbank ook niet ter zaken. Er was ook niet gebleken is dat van hoor en wederhoor geen sprake was geweest. Een voorafgaande waarschuwing was, gelet op de ernst van de gedane uitlatingen, zou ook niet vereist zijn geweest. Alles samenvattend was het de werkgever toegestaan de arbeidsovereenkomst op te zeggen.